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Une révolution RH en France ?

Ressources Humaines : Une révolution RH en France ? |

Depuis le 1er septembre 2019, les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier un bilan annuel des écarts de salaires pratiqués entre leurs salariés homme et femme. A partir du 1er mars 2020, il en sera de même pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Important chemin parcouru depuis la loi du 22 décembre 1972, qui avait inscrit dans le Droit le principe de rémunération égale entre les femmes et les hommes ; car il y a loin du principe à la pratique !

L’index d’égalité : une contrainte légale…

L’index d’égalité homme-femme – on devrait d’ailleurs plutôt dire “index d’égalité femme-homme” –, visant à lutter contre la discrimination liée au sexe, est censé venir faire peser sur les entreprises aux mauvaises pratiques dans le domaine une contrainte légale significative, puisqu’il peut lui en coûter jusqu’à 1 % de sa masse salariale si elle ne le publie pas ou si elle ne corrige pas les écarts constatés dans les 3 ans.

… mais un indicateur plus qualitatif qu’il y paraît !

La barre est relativement haute puisqu’il s’agit d’atteindre et de dépasser un score minimum de 79 sur 100, réparti comme suit : 

  • Mesure de l’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes : sur 40 points ; 
  • mesure de l’écart de taux d’augmentation de salaire : sur 20 points ; 
  • mesure de l’écart des promotions effectives : sur 15 points ; 
  • mesure du taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de congé maternité : sur 15 points ; 
  • état du nombre de salariés sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise : sur10 points.

On le voit : ces différentes mesures de la réalité salariale de l’entreprise, voulant contraindre à un meilleur équilibre en son sein entre les hommes et les femmes, sont par de fait porteuses de nombreuses interrogations pour les acteurs de la fonction RH. Certes, la politique globale de rémunération en est directement affectée, mais aussi inévitablement l’organisation et l’évolution des équipes, la formation, le recrutement, le management et la gouvernance, la responsabilité sociale et sociétale, la Qualité de Vie au Travail…

Une ambition, plus qu’une contrainte !

Ainsi, au travers de l’obligation légale, c’est toute la manière de considérer le rapport du capital humain de l’entreprise au travail qui est concerné. Car pour justifier et présenter l’index en bonne et due forme, les équipes RH vont être amenées à devoir explorer des nuances dans les effectifs qu’elles n’exploraient probablement pas avant, faisant apparaître des réalités professionnelles et humaines qu’elles ne traitaient pas comme telles.

Si l’on regarde cette obligation positivement, elle va amener à se poser tout un ensemble de questions, de remises en causes, de confirmations opportunes parfois, qui vont impacter la manière de gérer les ressources humaines en France, et par conséquent la performance de l’entreprise, tant il est vrai que cette dernière repose sur la qualité et la manière dont sont traités les femmes et les hommes qui en composent les ressources vivantes !

Il est très probable que l’index d’égalité femme-homme va avoir un impact historique et constituer la base d’une des plus importantes révolutions RH de ces dernières années.

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